Johtajakin on vain ihminen

Tuntuu, että syyttävä sormi osoittaa sangen usein johtajaa kohti. On totta, että meillä on valitettavan paljon huonoa johtamista. Mutta on myös totta, että johtajalta usein vaaditaan ihan mahdottomia. Ja nämä vaatimukset koskevat usein myös johtajaa itseään.  Olin itse aikanaan vähän hämmentynyt mentoriltani saamasta palautteesta, jonka hän sanoitti arviointitilanteessa valmistuessani johtajan koulutuksesta: ”Emmalla on johtajille epätyypillinen rohkeus pyytää apua.”
Haluankin tämän tekstin myötä lisätä jonkinlaista inhmillisyyttä johtajana toimimista kohtaan.

Johtajan ei tarvitse tietää kaikkea. Kuinka voisikaan? Eihän meistä kukaan voi tietää kaikkea. Johtajan tehtävä on JOHTAA ihmisiä tai prosesseja. On kummallinen oletus, että johtajan pitäisi tuntea kaikki tuotteet tai tietää vastaukset kaikkeen. Miksi ihmeessä? Johtajan tehtävä on huolehtia siitä, että asiantuntijat tekevät työnsä, ja homma rullaa!

Johtajuus luo turvaa

Ei ehkä ensimmäisenä ajattelisi, mutta juontajana toimin jokaisen juontamani tai fasilitoimani tilaisuuden johtajana. Olen se ihminen, joka johtaa ohjelman kulkua ja ennen kaikkea ihmisiä kertomalla heille miten toimia missäkin tilanteessa. Juontajan roolissa johtaminen tapahtuu vuorovaikuttamisen avulla, joka kiteyttää erinomaisesti kommunikoinnin merkityksen: tapahtuma, josta puuttuu juontaja (johtaja) on usein kaoottinen. 

Kun tarkastellaan asiaa pintaa syvemmältä, pääsemme käsiksi jälleen ihmisen perustarpeisiin, johon lukeutuu turvallisuuden tarve. Se, että me tiedämme mitä tapahtuu missä, milloin ja miten, vastaa suoraan turvallisuuden tarpeemme toteutumiseen.
Vastaavasti, kun emme tiedä mitä, missä ja milloin tapahtuu ajaudumme turvattomuuden tilaan. Tämä on tietenkin usein aika alitajuntainen eli tiedostamaton prosessi, joka ilmenee usein siten, että koemme turvattomissa tilanteissa epämääräistä ahdistusta. Tunne vaikuttaa tietystikin suoraan tapahtuman yleistunnelmaan, ja siihen millainen muistijälki meille tapahtumasta kokonaisuutena jää mieleen. 

Johtaja päästää asiantuntijan ääneen

Tapahtuman johtajana eli juontajana minun tehtävänäni ei ole hoitaa yksin kaikkia puheita tai esityksiä. Minä olen se henkilö, joka toivottaa lavalle tervetulleiksi asiantuntijan toisensa jälkeen. Yksi jakaa palkinnot, toinen kertoo yrityksen kuulumiset ja kolmas soittaa pianoa.

Sama pätee yhtälailla johtamisessa. Johtaja tietää kuka on minkäkin alueen asiantuntija, ja on viisautta huolehtia siitä, että ihmiset kuuntelevat, mitä kullakin asiantuntijalla on mistäkin asiasta kerrottavaa. 

Liukuhihna -työntekijää harvoin nimitetään asiantuntijaksi. Hänhän on “vain töissä täällä”, mutta fakta on se, että hänestä kehittyy oman liukuhihnansa osan asiantuntija, joka tuntee kaikkein parhaiten juuri sen osa-alueen toiminnan ja kuvauksen. Täten hän todennäköisimmin on myös se henkilö, joka tietää, miten kyseistä toimenpidettä voisi kehittää. On toki myös mahdollista, että liukuhihnalla työssä oleva on tyytyväinen siihen, että “hän on vain töissä täällä”, mutta ainakin häneltä kannattaisi kysyä, josko ideoita olisi sattunut työn aikana syntymään. Harmillisen usein tämä kohta jää tekemättä.

Johtajuuden jakamiseen on syynsä

Vietin kesälomallani jälleen aikaa eräässä ihmiskokeeksikin kutsuttavaksi anarkistisessa yhteisössä, jossa ei ole ketään virallista johtajaa. Tämä on sangen inspiroiva ihmislaboratorio, totta vie, sillä se on osoitus siitä, miten yksinkertaisesti yhtään mikään ei toimi, kun asioita eikä ihmisiä johdeta millään tavalla. Joukossa saattaa olla mukana vaikka minkälaisella kokemuksella varustettuja osaajia, mutta he eivät tule kuulluiksi, koska johtajia vastustetaan, ja kaikki haluavat tasavertaisesti päästä ääneen. Kuitenkin tämä tasavertaisuus jää todellisuudessa kauaksi realisoitumisesta ja vain kovimpaa huutavat pääsevät ääneen. Voinette varmasti arvata, että nämä henkilöt ovat pääosin niitä, joilla on paljon sanottavaa, ja vain vähän halua kuunnella muita. 

Oli kyse sitten anarkistisesta yhteisöstä tai ei, sama ilmiö tulee esiin myös työelämässä.

Prosessien johtamisen opintojen äärelle oli kasaantunut useampi eri johtajana tai esihenkilönä toimiva ihminen. Pääsimme yhdessä harjoittelemaan legopalikoilla tuotannon prosessien kehitystä ja johtamisesta. Kun tehtävänä oli kehittää vain muutamassa minuutissa tehokas ja toimiva tuotantolinjasto, alkoivat jokainen päällekkäin kertomaan, miten asia pitäisi hoitaa. Ryhmässä oli yksi henkilö, joka sattui ihan oikeasti tulemaan yrityksestä, jossa tehdään vastaavaa työtä, mutta kukaan ei ottanut hänen puheitaan kuuleviin korviin, koska kaikilla oli mielestään paras ratkaisu asiaan, vaikka mitään kokemusta ei todellisuudessa ollut. Omassa tarpeellisuudessaan päästä itse ääneen, kukaan ei tietenkään huomionut ollenkaan rajallista aikaa, jota olimme saaneet käyttöömme. Kun havaitsin tämän asiantuntijan päättävän vetäytyä mölisevän johtajalauman alta, en pystynyt malttamaan itseäni vaan päätin kuuluvalla äänellä ehdottaa, että mitäpä jos kuunneltaisi tätä henkilöä, joka oikeasti tietää miten homman saa toimimaan?
Hänellä oli tottavie tiedossa toimiva ratkaisu, josta pääsimme yhdessä jatkamaan toimivaa päätöksen tekoa. Surkuhupaisinta tilanteesta teki sen, että opettajamme totesi olleemme poikkeuksellinen ryhmä: kukaan muu ei kuulemma koskaan aiemmin ollut kuunnellut oikeata alan asiantuntemusta….

Tittelit ja ego tulisi erottaa toisistaan

Tittelien tehtävänä on mm. helpottaa sitä, että tiedämme ketä henkilöä olisi kuunneltava minkäkin asian tiimoilta, mutta valitettavasti niistä on muodostunut yleisellä tasolla egoon sidottu itsepönkitys järjestelmä. Pidän tätä ilmiötä oikeasti vaarallisena, sillä jonain päivänä tulee sekin päivä, kun johtaja ei esimerkiksi ole enää johtaja. 

Moni eläkkeelle jäänyt kokee suurta arvottomuuden tunnetta, sillä heillä saattaa todella olla ensimmäistä kertaa elämässään tilanne, jossa tittelit on riisuttu pois, ja ilman sitä he eivät koe olevansa arvokkaita ihmisinä. Sama koskee useampaa yrittäjää, joka on ajautunut laman tai koronan seurauksena siihen viimeiseen tekoon. 
Yhtälailla aiheutamme jo nuorille valtavaa ahdistusta ja painetta tulevaisuudesta, jossa heidän ihmisarvonsa määritellään titteleiden mukaan. 

Titteleillä ei pitäisi olla mitään tekemistä ihmisarvon kanssa. Johtaja johtaa prosesseja ja ihmisiä, siivooja huolehtii siitä, että töihin on kiva tulla kun paikat ovat puhtaana. Tyranninen auktoriteetti johtaminen on perustunut aikanaan siihen, että sen avulla ihmiset on saatu “ruotuun” ja toimimaan. Tyrannijohtajuus ei kuitenkaan ole enää tätä päivää, eikä se toimi. Mutta kuinka saada ihmiset toimimaan sääntöjen mukaan ilman pelkoa? 

Arvostus on avain toimivaan työyhteisöön

Sisäinen motivaatio ajaa meitä tekemään asioita. Ilman minkäänlaista motivaatiota, ei synny minkäänlaista tulosta. Motivaation lisäksi meitä ajaa yksilöllinen vastuuntuntoisuus ja oikeudentaju. Jos jokainen yhteisön jäsen ymmärtää, että vastuunotto omista sanoista ja teoista näkyy arvostuksena muita yhteisön jäseniä kohtaan, silloin homma toimii, mutta ilman arvostusta, ei ole toimivaa yhteisöäkään. Jos aidosti arvostamme toisiamme, me myös pidämme silloin huolen siitä, ettei kukaan yhteisössä kuormitu sen vuoksi, että emme itse ole hoitaneet sovittuja tehtäviä. Meidän on siis kyettävä ajattelemaan itseämme pidemmälle ja ymmärtämää tekojemme seuraukset.

Arvostus jokaista yksilöä ja hänen tehtäväänsä kohtaa tulisi huomioida suunnasta, jos toisesta. Aika harva todellisuudessa haluaa johtajan rooliin, sillä johtajaa ei välttämättä koeta tasavertainen työyhteisön jäsenenä, ja usein johtaja vieläpä nähdään ”ikävänä ihmisenä”, joka kyselee tekemättömien tehtävien perään tai “valittaa turhasta”. Ärsytystä johtajaa kohtaan tuntiessa olisikin hyvä reflektoida ihan ensiksi itseään, ja kysyä itseltään:
”Mitä ikävä fiilis kertoo minusta?” Tulla siis tietoiseksi siitä, mikä tilanteessa todellisuudessa ärsyttää, ja miettiä voisiko ärsyyntymisen sijaan tuntea vaikka kiitollisuutta siitä, että yhteisössä on ihminen, joka huolehtii siitä, että kaikki yhteisössä toimii ja voi hyvin? Jos johtamisessa on oikeasti ollut jotain vikaa, niin sitä olisi syytä sanoittaa rakentavan vuorovaikutuksen keinoin ja pyytää toimintatapoja, jotka helpottavat vastaavia tilanteita tulevaisuudessa. Muistetaanhan kaikki, että johtajakin on ihan oikeasti vain ihminen, eikä meistä kukaan ole täydellinen – kaikki olemme täällä oppimassa yhdessä.
Mikäli johtaja ei puolestaan itse kykene rakentavaan vuorovaikuttamiseen ja olemaan inhimillinen ihminen, joka kohtaa työntekijänsä arvostuksella, niin sitten voi olla syytä miettiä, olisiko organisaation sisällä puututtava tähän asiaan jotenkin. Hyvä johtaminen ja arvostava vuorovaikutus on tärkeitä tekijöitä toimivan työyhteisön taustalla.